Тренингс.ру
4 digital-следствия в рекрутменте,
о которых вы должны знать уже сейчас

Технологическое развитие, изменения стратегий поиска работы и цифровая трансформация компаний — одни из немногих факторов, влияющих на отбор новых сотрудников в компанию. Времена, когда для поиска кандидата на любую должность было достаточно обратиться к специализированному сайту или попросту опубликовать вакансию на сайте компании постепенно устаревают.
Трансформация «правил игры»

Технологическая эволюция, свободное перемещение информации дают кандидату преимущества в поиске работы: он может многое узнать о вашей компании из самых разных источников.

По статистике, 69% ищущих работу не станут устраиваться в компанию с плохой репутацией даже будучи безработными. Если прибавить к этому то, что 79% при поиске работы активно используют социальные медиа, то реноме компании в публичном пространстве становится неотъемлемой частью рекрутинга. Другими словами, важность HR-бренда в рекрутменте будет только усиливаться.

Переосмысление процесса найма сотрудника приводит многие компании к понятию управляемого кандидатами рынка (другими словами, «рынок труда, управляемый кандидатами»). Это выражается в переходе на чёткую ориентацию компаний на определённого потенциального сотрудника компании, на «целевую аудиторию».

Война за таланты будет только усиливаться

Работодатели, осуществляющие свою деятельность в определённом сегменте, имеют схожий спрос на навыки кандидатов, и глобальные тренды это только усиливают. Это создаёт для компаний ситуацию конкуренции, особенно за кандидатов с уникальной квалификацией, где материальные стимулы могут иметь далеко не решающую роль.

Один из способов увеличить свои шансы при поиске таланта — избегать длительных собеседований с кандидатами. Долгий отбор может быть интерпретирован как ваша незаинтересованность, поэтому высокомотивированный кандидат скорее переключится на другую компанию. 23% кандидатов (а это почти четверть) готовы ждать всего неделю, для 39% от 7 до 14 дней — слишком долго. Если процесс найма занимает много времени, то 57% кандидатов полностью теряют интерес к работе.

В 2018 году компании следует быть более конкурентоспособной при поиске талантов, проявлять инициативу, быть оригинальным. Необходимо помнить, что таланты имеют несколько возможностей работы одновременно.

Привлечь и удержать

Нарастающая динамичность влияет не только на рынок рекрутинга, но и на ситуацию внутри компании, где более, чем когда-либо необходимо избегать истощения таланта.

Истощения таланта незамедлительно сказывается на повседневном ведении бизнеса, поэтому стоит всерьёз сосредоточиться на непрерывном обучении, лояльности и счастье собственных сотрудников. Доказано, что счастливые сотрудники работают на 12% продуктивнее.

Хорошие цифровые инструменты для сотрудников делают её более привлекательной для кандидатов. Создание приложения для работы не только увеличивает лояльность сотрудников в силу персонализированности, но и помогает проще, быстрее и в интерактивной форме обучать сотрудников. Например, Inc приводит список из пяти приложений, которые позволят повысить продуктивность сотрудников: от управления временем до медитации. Используйте эти идеи для реализации собственных задач.

В сочетании с правильным повествованием цифровые инструменты оказывают сильное влияние на показатели вовлечённости, в том числе и среди наиболее квалифицированных сотрудников. Это позволяет как привлекать, так и удерживать таланты в компании.

Маркетинг — будущее рекрутинга

Маркетинг, в частности, контент-маркетинг, который важен уже сейчас, станет неотъемлемым атрибутом «рынка, управляемого кандидатами».

Чтобы оставаться конкурентоспособными на этом рынке, рекрутер должен также взять на себя роль маркетолога, то есть привлекать через качественный контент, а также предлагать контекстуальную информацию, воспитывать и квалифицировать потенциальных кандидатов

Чтобы привлечь желаемый талант, рекрутер должен будет подумать об инновационном способе выделения вакансий и создания более личных отношений с кандидатами. Одно из решений — публикация контента, в котором ваш целевой талант может быть заинтересован. Делитесь ценностями и идеями.

Примером такой ориентации на потенциальных сотрудников — Тинькофф журнал. И хотя он напрямую не связан с темой рекрутинга, создание медиа с определённым стилем, подачей материалов собирает вокруг себя аудиторию, провоцирует создание пула авторов, который может в любой момент быть конвертирована в статус потенциальных кандидатов. Они уже заведомо будут лояльны бренду компании, знакомы со спецификой.

Это облегчит создание прочных отношений с последним и сделает вас настоящим цифровым рекрутером 2018 года.
28 АВГУСТА / 2018

Автор: редакция Тренингс.ру
По вопросам размещения статей
Анастасия Попова
npopova@amplua.ru
По вопросам размещения рекламы на портале
Информационное партнёрство
Мария Данилова
pr@amplua.ru
+7 (495) 699-27-12
По остальным вопросам