Почему руководители должны играть в игры?

Материал переведён бюро переводов Prima Vista — www.primavista.ru
26 июня 2017 г.

В детстве многие из нас играли в морской бой, монополию и детективные «настолки». Кто-то предпочитал домино. Эти виды игр обладают не только обучающими функциями, но и коммуникативными. Большинство взрослых продолжают играть в них со своими детьми в дополнение к современным играм в тех же целях. Этот опыт можно использовать и на предприятиях, для развития лидерских качеств и навыков.

Многие компании переживают сейчас управленческий кризис, преимущественно в связи с растущими темпами изменений в мировой экономике. В октябре 2016 г. в гарвардской статье об анализе финансово-хозяйственной деятельности «5 шагов к эффективному «трубопроводу лидерства» специалист-аналитик в отрасли промышленности Джош Берсин, ссылаясь на данные компании Deloitte, заявил о том, что 89 % руководителей признают «укрепление «трубопровода лидерства» насущной проблемой и что инвестиции в развитие управленческих навыков способствуют удержанию подчинённых. Для перехода на новый управленческий уровень в прошлом году компании увеличили свои расходы на обучение «готовых» лидеров на 10 % (до 14 млрд долларов). Так, по данным статьи «Лучшие компании для лидеров в 2016 г.», опубликованной ChiefExecutive в декабре 2015 г., у 15 % компаний, находящихся в топе списка и отмеченных более качественной подготовкой руководящих кадров, рост рыночной капитализации за 10 лет составил 111 % по сравнению с 15 % компаний, находящихся внизу списка, с показателем 64 % за аналогичный период.

Так почему же предприятия не используют игры для развития лидерских качеств? Согласно исследованию «25 решений для актуальных бизнес-задач: прогноз на глобальное лидерство в 2014–15 гг.» международной консалтинговой компании Development Dimensions International, только 37 % используют официальную программу для постепенного внедрения талантов. Это связано с тем, что средства, потраченные на другие методы, не выказывают положительной окупаемости инвестиций. По данным Института корпоративной производительности («4 способа вывести развитие глобального лидерства на новый уровень», июнь 2014 г.), только 28 % предприятий заявили о своей высокой эффективности. Принимая во внимание, что лишь четверть ведущих HR-специалистов оценили руководство своих компаний на «отлично» или «очень хорошо», а большинство сочло, что программы по развитию лидерских качеств неэффективны и являются, по сути, пустой тратой денег (Американская психологическая ассоциация, «Корпоративная семейная модель развития лидерских навыков и качеств», июнь 2015 г.), — пришло время попробовать что-то новое. 

Поскольку нехватка лидеров определяющий фактор для организационного роста, а действующие методы нерезультативны, наставники должны внедрять инновации для создания «трубопровода лидерства». Растёт спрос на максимизацию технологий обучения с целью повышения конкурентоспособности. Для организаций, которые хотят добиться изменений в поведенческих паттернах и получить хороших стратегов в условиях сложной и динамичной деловой среды, решением вопроса о развитии лидерских качеств может стать инвестирование в игрофикацию. Это не самостоятельное электронное обучение, а аудиторные, высококачественные бизнес-игры.

Использование технологий

Современные дети используют для игр смартфоны и планшеты, в то время как на бизнес-тренингах по-прежнему распространены устаревшие табличные игры. Для игр на развитие лидерских качеств необходимы современные технологии: сенсорные планшеты, 3D визуализация и беспроводная поддержка.

Занятия проходят в следующем формате: участники объединяются в небольшие группы за столами. Это руководство компании. Соревнующиеся команды имеют на старте равный финансовый и кадровый капитал и затем взаимодействуют между собой, соревнуясь с конкурентами и решая, как выгоднее распределять ресурсы. Они придумывают название команды и разрабатывают многолетнюю стратегию развития компании. Это стимулирующая, напряжённая и очень увлекательная игра.

В отличие от традиционных игр, здесь участникам приходится выйти из зоны комфорта и сосредоточиться на лидерских навыках. Игроки не зависят от особенностей той или иной сферы производства: например, им не так важно установить правильную цену на продукт. Наоборот, динамика акционерной компании, просчёт потенциальных возможностей и рисков заставляют участников реагировать быстрее в непредвиденных обстоятельствах и проявлять большую гибкость в решениях.

Как правило, люди получают повышение благодаря собственным заслугам. В то же время, чтобы претендовать на руководящую должность, необходимо понимать перспективы компании в целом. Учитывая то, что каждый участник играет свою управленческую роль в бизнесе, в группе можно наблюдать за взаимодействием и установлением совместной ответственности для организации высокоэффективной работы команды.

В идеале участники играют в своих планшетах, выбирая роль из той сферы деятельности, в которой у них нет опыта (например, HR-специалист выступает как финансист). Иногда у игроков будет возможность сыграть сразу несколько ролей в рамках одной игры, таким образом формируя целостное представление о компании. Данный подход более эффективен, чем если бы небольшая группа разбирала ситуацию на одном ноутбуке, так как взаимозависимость отделов указывает на системный эффект от принятия решений.

Учебная программа и обратная связь

В игру нельзя играть одному. Наоборот, поддерживающая учебная программа должна удовлетворять компетенции организации и/или целям обучения, определённым на этапе анализа потребностей. После создания программы учебный план должен быть адаптирован к конкретным бизнес-кейсам компании или предприятия. Учебный план охватывает весь процесс, поэтому участники смогут использовать на практике то, что они узнали в комфортной игровой обстановке.

Учебная программа также должна одновременно решать приоритетные корпоративные вопросы и выявлять возможности для личностного роста. Каждый участник обладает уникальными характеристиками, которые требуют индивидуального подхода к обучению: профессиональные качества, квалификация, должность. В конечном счете, многим компаниям приходится выбирать между программами, направленными на развитие личных качеств, и программами, затрагивающими профессиональные навыки. Оптимальная программа должна выполнять оба пункта.

В то время как обстановка игры, где отсутствуют реальные риски, поощряет исследования и новаторские решения, оперативная обратная связь укажет участникам на причины и следствия их стратегии исполнения и принятия решений. Для того, чтобы полученные из игры знания были применимы на деле, необходима высокая достоверность кейсов для точной имитации повседневных бизнес-решений. Например, непосредственные финансовые последствия закрепляют ключевые навыки: быстрого получения, повышения точности и удержания, а также корректировки поведения. Как и в повседневной жизни, каждая команда пытается увеличить акционерную стоимость и решает, как реагировать: покупать, продавать или сдерживать.

Опросы и оценка

Компании, скептически относящиеся к играм для развития лидерских навыков, зачастую указывают на то, что прежние игры были забавными, но не оказали никакого обучающего эффекта. Для предупреждения подобных ситуаций профессиональный посредник проводит опросы, призывая руководителей оценить собственное критическое мышление, умение принимать решения и совершенные ошибки. Участники игры извлекают пользу из вовлечённости, активности и взаимодействия с посредником, который обеспечивает динамичный, эффективный и вежливый диалог с коллегами. Они размышляют над полученным опытом, формируют общие понятия и применяют их в дальнейшем.

Это основа для качественно нового, прочного и подлинного лидерства. Игры, направленные на развитие лидерских качеств, учат участников бросать вызов самим себе, подвергать сомнению предположения, анализировать перспективы и верить в собственные силы. Поскольку посредник помогает участникам усвоить ключевые моменты из уроков лидерства, чрезвычайно важно, чтобы он был профессионалом с опытом в бизнесе и руководстве, а не просто администратором. Опытный и компетентный посредник может проиллюстрировать игровую ситуацию примерами из практики.

Оценка также важна. На сегодняшний день на рынке представлено множество программ: отличных по сути, но не обеспечивающих полную вовлечённость участников. Таким образом, помимо обратной связи по командной работе также должна быть задействована оценка ситуативных решений. Каждый участник получает индивидуальную оценку своих сильных сторон и перспектив их развития на основе принятых в игре решений. 

Разбирая переработанные практические кейсы, участники погружаются в соответствующие поведенческие ситуации. Это важно для достоверности и аутентичности оценки, так как участники принимают игровые условия за реальные.  

Конечно же, обучение без практики бесполезно. Ключевой фактор для изменения поведенческих паттернов - запоминание материала и применение его на практике. Помимо оценки, программа должна предоставлять время на размышления, чтобы участники могли задокументировать, что именно они собираются предпринять по возвращении в игру. 

Эти действия могут быть связаны с развитием или с конкретными изменениями в поведенческих паттернах. Создание плана по развитию лидерских навыков облегчит запоминание материала и применение знаний, а также усовершенствует изменения в поведении. Участникам игры нужна оценка куратора, менеджера или тренера для того, чтобы повысить текущую производительность и наработать навыки для будущих ролей. Также должны предоставляться последующая поддержка и возможность закрепления материала для успешного применения обучения и, что важно, для изменения поведенческих паттернов, влияющих на эффективность бизнес-деятельности. Целью является раскрытие реальной ценности развития личности и её ориентирование на высокие показатели окупаемости инвестиций.

Альберт Эйнштейн сказал: «Учение - это опыт. Всё остальное лишь информация». Эмпирическое обучение, в том числе игры, применяющие реалистичные рабочие ситуации для развития лидерских качеств, приносит незамедлительные результаты.

Интерактивный игровой обучающий метод — это масштабируемый метод, поощряющий новые идеи на основе «песочниц», в которых неправильное решение не ведёт к убыткам. Руководители совершенствуют навыки анализа внешней среды и принятия решений, а также оценивают результаты этапов игры, на которых они должны взаимодействовать между собой и конкурировать с другими. 

По-прежнему сомневаетесь в эффективности игрофикации для развития лидерских качеств? Согласно исследованию Ассоциации развития талантов и Института корпоративной производительности «Эмпирическое обучение для лидеров: обучение на практике, обучение на рабочем месте, серьёзные игры и моделирование» в 2016 г., организации с высокими производственными показателями используют эмпирическое обучение почти в три раза больше, чем организации с низкими. Похоже, иногда играть в игры полезно

Джон Гиллис — младший, президент компании LeadershipX. 


Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования