Что важно знать HR-специалистам в вопросе дисциплинарных взысканий

Елена Кожемякина, управляющий партнёр юридической фирмы BLS
30 октября 2017 г.

Дисциплинарные взыскания — непростая тема, как для работодателей, так и для сотрудников. Действительно, когда трудовые отношения складываются хорошо, проблем не возникает. Но так, к сожалению, бывает не всегда. Не обсужденные при приеме на работу детали, устные договоренности и просьбы, неоправданные ожидания — подчас приводят к разногласиям и конфликтам. Отношения портятся, эффективность снижается, и каждая сторона начинает вести себя соответственно. Но это никогда не бывает продуктивно и в большинстве случаев работодатель обращается к теме дисциплинарных взысканий.

Ст. 192 Трудового кодекса РФ говорит, что сотрудник может получить дисциплинарное взыскание при невыполнении должностных обязанностей. Применяются три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение. Последнее возможно и при однократном грубом нарушении — при прогуле, появлении на работе в состоянии опьянения и т. д. Это уточняется в п. 6, ч. 1, ст. 81 ТК РФ.

Но применять взыскания не так-то легко, и сотрудники зачастую успешно оспаривают их, даже когда действительно совершили «нарушения». Компании же стоит больших усилий разрешить накопившиеся противоречия. А для этого надо знать несколько основных правил: помнить о доказательстве проступка, оценивать вину работника, соразмерность наказания и правильно применять процедуру привлечения. Ошибки случаются на любом из этих этапов. Например, очень часто в качестве «наказания» работодатель лишает сотрудника необходимого оборудования, забирая служебный планшет, инструменты и т. д., с помощью которых осуществляется трудовая функция. Это неэффективная мера: компания не только лишает человека возможности трудиться, но и сама еще сильнее провоцирует конфликт. Не будь таких примеров, большую часть сложных вопросов можно разрешить мирно.

Прежде всего, привлечение к ответственности возможно, только если у сотрудника есть план работы, с которым он ознакомлен. Подтверждать выполнение работы необходимо регулярными отчетами и эту обязанность надо зафиксировать письменно. Столь же важно определить, есть ли вина работника в проступке и какова она. Да, технически привлечение к ответственности выглядит достаточно понятно. После совершения проступка руководителю пишется служебная записка, затем требуется объяснение, оценивается тяжесть проступка и делается «общий вывод». Кроме того, надо точно соблюдать всю процедуру привлечения к ответственности, оценивать уважительность причины и соразмерность наказания. Если сотрудник не прислал отчет из-за того, что в офисе не было интернета, это уважительная причина. А если взыскание к сотруднику применяется впервые - лучше начинать с замечания, а не с выговора и уж тем более увольнения. Да, грубые проступки могут вести к увольнению, но в своих вердиктах суды исходят из положения ч. 2 ст. 192 ТК РФ, которая говорит, что работодатель должен оценить тяжесть проступка сотрудника, его отношение к работе и последствия для бизнеса из-за отсутствия человека. Признавая факт прогула, суды уверены, что увольнение — слишком серьезное взыскание и восстанавливают человека. Именно поэтому мы не рекомендуем нашим клиентам увольнять сотрудников после первого проступка, ограничившись замечанием или выговором.

Так или иначе, дисциплинарное взыскание - очень трудоемкая и психологически затратная процедура. Выбирая такой пусть, надо быть твердо уверенным в махинациях работника и готовым предоставить все доказательства. Однако, как я уже сказала, в большинстве случаев ситуацию можно решить быстро и спокойно.

Главный совет здесь как для работодателя, так и для сотрудника очень простой — с самого оформления на работу выстраивать четкие и открытые отношения. И, как бы ни странно это звучало в век цифровых технологий, это значит, что каждое действие надо фиксировать письменно с подписью. Любая необсужденная тема, незафиксированная договоренность - это пусть к недопонимаю и неоправданным ожиданиям, а в них и кроется корень всех разногласий. Почему однажды работодатель задумался о взыскании для сотрудника? Когда-то ранее не была решена какая-то ситуация. Допустим, человека попросили делать то, что не входило в его функционал или, наоборот, компания вовремя не обсудила с ним причину какой-то нерешенной задачи. Приведем классическую ситуацию: сотрудник успешно трудился в компании много лет, но затем у него меняется непосредственный руководитель. Отношения с новым начальником не складываются, работник перестает быть эффективным, отношения накаляются. В большинстве случаев компания всегда стоит на стороне начальника и начинает планомерно искать вину его подчиненного.

Выход из этого прост: трудовой договор, план работы, отчеты, должностная инструкция — в этих документах и других нормативных актах компании должно быть прописано все максимально подробно о задачах, правах и обязанностях. И, конечно же, надо всегда и своевременно общаться, обсуждать накапливающиеся вопросы. Тренинги, личное общение, возможен любой формат диалога, ведь работа HR — не только и не столько документы, а именно управление персоналом. Ведь от того, насколько эффективным будет это управление, зависит и эффективность бизнеса компании, и мотивация и комфорт для каждого сотрудника.


Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования