Микро-обучение: маленькие детали по-настоящему гибкого бизнеса

Елена Тихомирова, генеральный директор eLearning Center
30 октября 2017 г.

Конкуренция за внимание сотрудников уже несколько лет является одной из самых обсуждаемых тем в корпоративном обучении. Нехватка времени и многозадачность диктуют свои тенденции, поэтому продолжительность обучения становится все короче. Рост мобильного обучения от 0,3 млрд долларов в 2011 году до 20 млрд сегодня заставил задуматься: как именно можно обучать с помощью гаджетов, к которым мы обращаемся по 150 раз в день и не фокусируем внимание достаточно долго? И как доставить обучение к людям, а не людей к обучению?


Что такое микро-обучение?


Как очевидно из названия — обучение малыми частями. Термин в основном используется для электронного обучения, в котором на смену курсам по 40—120 минут пришли курсы по 5—10 минут. Микро-обучение подразумевает серию модулей или программу обучения. Каждая часть курса доступна пользователю после изучения предыдущей или же возможно свободное перемещение по его элементам.

Один из мировых экспертов рынка развития персонала Джош Берсин говорит, что современное цифровое обучение — это не новая форма, а новый стиль обучения. Когда знания отправляются туда, где находятся ваши сотрудники. Все это возможно с помощью мобильного обучения, которое является прямым ответом на мобильность персонала.


За последние 2—3 года в микро-обучение вложились многие — при общих инвестициях в обучение более 130 млрд долларов рост вложений в это направление с 8,4 млрд до 14,5 показывает нарастающий интерес.

Один из основных драйверов рынка — это спрос среди потенциальных потребителей. Людям удобно узнавать новую информацию с помощью того устройства, которое у них всегда под рукой. iTunes U почти все время удерживает лидерские позиции среди бесплатных образовательных приложений. Одним из наиболее многообещающих направлений стали инструменты дополненной реальности, которые позволяют выдавать учебный материал на основе распознанного изображения, бар-кода или местоположения.


Стартапов на заданную тему больше, чем можно перечислить в одной статье. Есть отличный пример из Финляндии для адаптации мигрантов — Funzi (в него вложили 0,5 млрд евро). Американский мобильный портал по безопасному вождению Aceable, успешно обучивший 200 000 человек с 2012 года. По науке построенный Knuge.me, индийский проект по изучению английского языка. Украинский Highbrow отправляет вам каждый день небольшой урок про все на свете, чем расширяет кругозор.


По данным различных исследований 90% новых знаний теряется в течение года после обучения, при отсутствии практики. При этом большинство занятых людей не могут выделить на обучение больше, чем 24 минуты в неделю. Отсюда задачка: как организовать обучение, которое вписалось бы в полчаса в неделю?
Если наскрести еще 1 минуту, то 25 минут — это 5 модулей по 5 минут в неделю. 5 модулей в неделю это не только 5 тем обучения, но и регулярное повторение. В момент обращения к новой части требуется вспомнить то, что было вчера. Вместе с регулярным повторением у нас есть шанс применить интервальное обучение - сделать паузу между модулями на сутки или больше. Интервальное обучение — один из самых эффективных подходов к передаче знаний, потому как именно в промежутках между учебными событиями человек получает уникальную возможность забыть то, что учил и затем снова вспомнить. Эти повторения — спортзал для мозга: за счет упражнений формируются более устойчивые связи и проще извлекаются знания в нужный момент. 25 минут в неделю можно использовать с очевидной пользой.
Кроме того, регулярное соприкосновение с обучением формирует привычку учиться. Это, в свою очередь, очень благоприятно сказывается на культуре обучения и саморазвития, как отдельного человека, так и целых организаций.


И с микро-обучением, несмотря на всю очевидную полезность, нужно быть осторожными. Далеко не все знания можно передать через 5-минутные короткие модули. Сопромат не уляжется в эту прекрасную форму, можно даже не пробовать. Нужен аккуратный ответ на вопрос: «Действительно ли можно этой теме научиться в таком формате?». Там, где нужно много читать — нужно читать, нужен длинный курс обучения — значит проектируем его, а для ряда тем нам и вовсе потребуется очное обучение. Для каждой задачи обучения есть свой наиболее выгодный формат, его и нужно подобрать. А вот многие общие темы, личная эффективность, правила и нормы и корпоративная специфика могут быть в микро-обучении более чем успешны.
Яркие и легко усваивающиеся модули производят впечатление действительно простого и быстрого обучения. Тут стоит изучить иллюзию беглости, которая отлично описана в книге How We Learn (Как мы учимся). Основная суть ее в том, что то, что легко запоминается и воспринимается, далеко не всегда также легко извлекается и применяется. А потому, проектируя ваш проект по микро-обучению, стоит формат протестировать и проверить, в состоянии ли пользователи применить полученные знания, скажем, через пару недель или пару месяцев.


Микро-обучение может дать шанс на реальную оптимизацию затрат на обучение персонала. И не потому, что его дешево создавать (это вообще большой вопрос). А потому, что оно открывает двери к еще одному важному новому подходу — к персонализированному адаптивному обучению. Подогнать обучение под задачи и уровень знаний каждого отдельного сотрудника невероятно трудно. Сделав программу из набора микро-модулей, можно на основе тестирования определять, кому какие знания нужны. А после обучения можно проверить изменения. Но именно персональная траектория интереснее всего. Представьте себе, что у вас 1000 сотрудников и 500 из них пройдут 20 минут обучения зря, потому что они и так уже это знают. Это 166 человек-часов отрыва от работы.
При 130 миллиардах долларов затрат на корпоративное обучение в мире наступило время, когда нужно проверить, сколько из этих гигантский вложений возвращаются. Насколько то обучение, которое сегодня создается, позволяет достигать целей компании, а, значит, учит так, как человек учится. Обучение — физический процесс, реальный результат которого — сохранение информации в долгосрочной памяти с последующей возможностью извлечения. Инструмент для достижения результата — регулярное повторение. Для достижения настоящих результатов современному HR нужно будет адаптироваться к задаче непрерывного обучения в условиях очень быстрого устаревания знаний и необходимости постоянного обновления умений и навыков сотрудника. И тут нужны будут новые методы и новый взгляд.


Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования