Вовлеченность, удовлетворенность, эффективность — ключевые темы конференции и выставки ASTD 2010

Наталия Брагина, руководитель практики "Фасилитационные и Специальные Проекты" компании Бизнес Тренинг
27 мая 2010 г.

В середине мая я провела 4 дня в Чикаго, на конференции и выставке ASTD 2010 (American Society for Trainings Development). Одной из самых важных для меня задач на эти дни было выяснить, что происходит на развитом рынке T&D, чтобы предположить, чего можно ждать в этой сфере в России. По свежим следам хочу поделиться некоторыми впечатлениями.

Я уже была на этой выставке в 2008 году, тогда она проходила в Сан Диего и была гораздо меньше по числу экспонентов. Теперь я понимаю: дело тут в том, что выставка кочует по стране и устраивается каждый год в новом городе. В Штатах, в отличие от России, например, индустрия T&D вовсе не сосредоточена по большей части в одном столичном городе. Компании, оказывающие услуги в этой области — тренинги, консалтинг, исследования, разработка решений в формате e-learning и так далее — разбросаны по всей стране, равно как и клиенты этих компаний. Поэтому в разные годы на выставке представлены разные участники: кому-то ближе ехать, скажем, в Чикаго; кто-то считает важным поучаствовать в выставке именно в Калифорнии, чтобы привлечь там новых клиентов.

Если сравнивать выставку ASTD с аналогичным мероприятием CIPD (в Европе), то сразу видно, насколько более инструментальны и технологичны американские профессионалы. Прошлой осенью в Манчестере подавляющее большинство участников именовали себя консультантами, и ни о каких «коробочных» решениях и инструментах даже говорить не хотели. В Америке большинство компаний готовы предлагать и стандартные «коробочные» программы и решения, и адаптированные под задачу клиента.

Суббота и воскресенье были заполнены семинарами на самые разные темы. Я выбирала те, которые были связаны с фасилитационными проектами (это моя основная профессиональная специализация) и с продажей консалтинговых услуг в области T&D. Любопытно, что на многих семинарах узнавался один лейтмотив: как завоевать доверие клиента и научиться предлагать не только стандартные тренинги, но и более сложные решения.

Семинар по фасилитациям вел настоящий мастер: ярко, увлекательно, информативно. Постараюсь попасть к нему на настоящий курс на несколько дней. Разумеется, это было просто демонстрацией возможностей компании, после которой участники должны захотеть пойти на настоящий четырехдневный семинар. Но и в эти полтора часа я услышала несколько любопытных идей по вовлечению топ-аудитории в ходе рабочей сессии, нашла подтверждение некоторым своим догадкам на тему организации фасилитационной сессии.

Сразу несколько семинаров было о том, как тренер /тренинговая компания может оказывать влияние на бизнес-результат компании-клиента. Семинар по консалтингу в области Performance Improvement вел Joe Willmore, и помимо интересных историй из консалтингового опыта он предложил удачный перечень вопросов, с помощью которых можно уточнить запрос на тренинг и, в идеале, получить от клиента более серьезную задачу. К примеру, клиент обращается с просьбой типа: «Нам нужен тренинг на тайм-менеджмент, чтобы ускорить работу с клиентскими заявками». Несколько правильно сформулированных вопросов помогают и консультанту, и клиенту понять, что дело, кажется, не в навыках тайм-менеджмента, а в том, что взаимодействие двух вовлеченных в работу подразделений выстроено не оптимально. Упомянул он и мой любимый вопрос: «Как будет выглядеть успех программы? По каким признакам вы поймете, что работа выполнена успешно?» Такой вопрос часто помогает выяснить истинную природу запроса и выбрать не очевидное, а эффективное решение.

Впечатлило выступление Кена Бланшара (Ken Blanchard) и Боба Пайка (Bob Pike). И не содержанием даже — эти уважаемые старцы представляли только что вышедшие книги друг друга — а самим фактом того, что я их обоих увидела. Оба они с удовольствием провели этот час перед аудиторией, народ фотографировал нещадно.

Среди экспонентов привлек внимание стенд с огромным портретом Питера Друкера. Но единственный стендист довольно вяло смог рассказать о том, что компания предлагает. Похоже, просто использовали образ великого гуру.

И еще один забавный стенд: ярко-розовый, с громадными белыми картонными дуршлагами (намек на пасту, конечно). Да и название достойное: Infinity. Сразу понятно, что итальянцы. Решили покорить Новый Свет нетривиальными тренинговыми программами. Выяснить подробнее о содержании программ и о том, на чем они основаны (исследования, большой консалтинговый опыт) не получилось — все вопросы стендистка агрессивно-кокетливо предлагала оставить на потом.

Похоже, одну из больших тем всего мероприятия можно очертить тремя словами: вовлеченность, удовлетворенность, эффективность.

На днях в Wall Street Journal вышла статья о неожиданной тенденции в области управления персоналом: с февраля 2010 стало резко расти число добровольных увольнений. Причин называется две: во-первых, люди дождались возможности продолжить карьерный рост в новых компаниях (раньше новой работы просто не предложили бы, да и страшно переходить на новое место и, тем более, переезжать, когда в мире все так нестабильно). Во-вторых, за последние пару лет резко упал уровень удовлетворенности работой. И именно об этом очень зажигательно говорили представители компаний на стендах и семинарах.

По опросам, в 2009 году только 51% респондентов из разных отраслей и позиций отвечают, что увлечены своей работой; в 1987 году этот показатель составлял 72%. Эти цифры цитировали несколько спикеров и участников конференции и выставки. На стенде компании The Carrot Culture («Культура Пряника», если переводить в понятных нам образах) авторы этой концепции рассказывали о том, чем отличаются все без исключения команды, добивающиеся настоящих прорывов в своих областях. Эти выводы, кстати, основаны на исследовании, в ходе которого были опрошены 350000 человек из 28 отраслей экономики. Сформулировали они и свою модель поведения успешного лидера такой «прорывной» команды — и настаивают на том, что лишь в последнюю очередь лидер должен тратить время на рутинную работу или даже на общение с текущими клиентами. Задача лидера — привлекать правильных людей, коммуницировать цели, стимулировать формирование оптимальных правил работы, ценить и поощрять вклад каждого в работу. Я уже дочитываю их книгу The Carrot Principle — отлично написано, масса примеров, серьезные исследования. Наверняка ее в скором времени переведут на русский.

На проблему формирования продуктивной команды и вовлеченности сотрудников смотрят и авторы проекта The Energy Project. С владельцем и руководителем одноименной компании Тони Шварцем я даже успела пообедать — оказалось, кстати, что мы с ним учились в одном университете. У него только что вышла книга (уже бестселлер на Амазоне) о том, как важно поддерживать в сотрудниках любого уровня энергию и вовлеченность и как это влияет на бизнес-результаты компании. Предыдущую книгу Тони написал в соавторстве с Дональдом Трампом, и она тоже стала мировым бестселлером. Тони страшно увлекательно рассказывает и об исследованиях, и о реальных историях успеха своих клиентов, которые достигли неожиданного для них самих успеха, применяя принципы The Energy Project. Неудивительно, что Тони Шварц — один из самых востребованных спикеров в Америке.

И еще одна интересная тенденция: в этом году я увидела гораздо больше компаний, которые позиционируются и продвигают свои услуги точно по Майстеру. Владелец или руководитель компании вместе с несколькими ведущими консультантами пишут книги и делают исследования. В компании  обязательно есть хотя бы один человек, выступающий в качестве спикера перед корпоративными аудиториями. Так формируется образ компании как гуру в определенной области. А еще есть более простые «коробочные» решения для массовой продажи.

Общее впечатление: кажется, у нашей индустрии есть будущее. И, кажется, будущее связано с повышением качества программ, причем и содержания, и формата. Надо только не лениться и грамотно перенимать полезный опыт коллег
Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования