Эссе N3

Алексей Шимчук
21 мая 2014 г.
  

Задумываясь над вопросом развития систем бизнес-обучения, я каждый раз пытался вычленить в этом процессе порядок — набор факторов, развивающихся от раза к разу. Пытался - и не мог. Суть всегда сводилась к экономичности систем — это понятно, — но выявить развитие на уровне методик и тем обучения не получалось. В зависимости от таланта организаторов, уровня инвестиций на этапе создания, наличия или отсутствия квалифицированного обучающего персонала системы были более или менее экономичными, но развития не происходило: теми же методиками люди обучались тем же навыкам. Это как в воспитательных стихотворениях для детей — поэты разные, уровень таланта влияет на восприятие, а суть одна: хорошо делать — это хорошо, а плохо делать — плохо.

В этом смысле даже внедрение дистанционного обучения не повлекло за собой ожидаемой революции — и это тоже тревожный признак: мы не сумели воспользоваться технологическим прорывом на должном уровне. И вряд ли дело в косности и неспособности тренерского рынка воспользоваться новыми технологиями. Пользуются, слава богу, и небезуспешно. В основном пытаясь приспособить новый инструмент к старой насадке. Получается не так чтобы очень... Или попросту не получается.

Для начала давайте суммируем основные признаки всех корпоративных систем обучения. Цели: развитие навыков, необходимых для поддержания бизнес-процесса в рабочем состоянии. Решаемые задачи: сбор и анализ информации о зонах роста сотрудников, разработка и проведение обучения, контроль результативности обучения (в лучшем случае). Методы: как правило, очень много практических, очень конкретных схем действий. Роль тренера: агент изменений, который побуждает участников к внедрению нового формата работы. И вот здесь, в целях, задачах и методах, надо искать причину застоя.

Дело в том, что как бы мы ни хотели, но все наши усилия по развитию персонала упираются в один существенный фактор: уровень развития мышления людей, которые работают в компаниях. Это тот уровень, который мы получаем в результате школьного и послешкольного образования (профессионального или высшего) плюс несколько лет опыта разной степени ценности.

Мне кажется, что нынешняя система образования в стране представляет из себя наследство прошлого и частично позапрошлого столетий, когда задачей системы было формирование из людей квалифицированных участников производственного процесса. Ситуация изменилась, жизнь требует от людей совсем других навыков и способностей — а система образования не меняется, несмотря на весьма дорогостоящие попытки это сделать. Как писал еще Генри Дэвид Торо в 1862 году, «Очень часто из привольно бегущего ручья образование делает прямую, как штык, канаву».

Видимо, «надо что-то в консерватории менять». Надо приводить систему в соответствие с технологической эпохой, где свободное течение мысли ценится выше исполнительности, где от каждого человека требуется забота не только о своем рабочем месте, а о компании в целом, где приветствуется высокая сопричастность цели труда, предприимчивость и инициативность, где основным способом работы является командный подход и высоко ценится синергетичность результатов. Фактически, от системы образования требуется воспитывать предпринимателей.

Без людей с предпринимательским складом ума невозможна по-настоящему эффективная деятельность любой компании сейчас, когда люди являются основным рычагом влияния компании на ее положение на рынке. Девизом эпохи становятся слова Стива Джобса: «Нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам».

Без людей с новым типом мышления невозможно эффективное управление громоздкими производственными концернами и финансовыми структурами. Без подобного персонала все эти компании чем дальше, тем больше превращаются в неуправляемые глыбы, которые, ради сохранения своего положения на рынке, вынуждены всячески тормозить его развитие, не приспосабливаясь к рынку, а фактически приспосабливая рынок под себя. Пока ресурсов хватает — работает. Но любая нештатная ситуация в этих условиях грозит обществу огромным болезненным кризисом.

Кстати, хороший вопрос: а есть ли четко сформулированный, сознательно поставленный запрос на новых людей от бизнеса? К сожалению, как правило, нет. Лишь немногие игроки всерьез начинают движение к новому, более эффективному состоянию бизнеса, а значит, — персонала компании. В основном, как это ни печально, причина такого консерватизма весьма проста: в ситуации, когда от людей требуется прежде всего исполнительность, когда каждый сверчок четко знает отведенный ему шесток, а принятие важных решений — прерогатива корпоративной элиты, гораздо легче обеспечить тотальную контролируемость процесса, которая сходит порой за эффективность.

Скорее всего, революции в системе образования нам не дождаться. Все остается как есть. Тогда череда жестоких кризисов будет побуждать компании приспосабливать систему обучения под новые условия. Изменение тем и методов обучения будет происходить постепенно, по мере того как бизнес будет четко формулировать критерии эффективности работы персонала. Уже сейчас во многих компаниях с весьма консервативными традициями сотрудники все чаще попадают на тренинги по лидерству, формированию команды и т. п. Развитие в этом направлении будет происходить и далее. В конечном итоге мы придем к тому, что люди, приходя на тренинг, будут искать не панацеи от всех бед, а новых подходов и идей. А система обучения в бизнесе будет создавать контекст творческого поиска и альтернативного понимания задач.

Итак, система развития персонала 21-го века (беглый, очень приблизительный набросок). Цели: обеспечение людей знаниями, умениями и навыками для реализации конкретных бизнес-задач подразделений. Задачи: формирование основы системы в виде аудиторных курсов, проводимых в формате тренинг-семинара, обеспечивающих формирование новых подходов к решению проблем, и системы поддерживающих мероприятий в формате Р2Р, которые позволяют сформировать базу практических навыков для реализации новых подходов. Методы: преимущественно фасилитационная и модерационная активность. Роль тренера: консультант. Роль агента изменений передается линейным руководителям.


Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования