Эссе N15

Школа Эффективного Бизнеса
23 мая 2014 г.

Отвечая на вопрос, вынесенный в тему, мы размышляли с точки зрения специалистов в области бизнес-образования. В своей повседневной деятельности наша компания руководствуется рядом идей, которыми мы хотим поделиться с профессиональным сообществом в этом эссе. Сами по себе эти идеи не новы, но именно вызовы начавшегося XXI века с его турбулентной экономикой и дезориентированным обществом выводят их на первый план в сфере бизнес-образования.

Бизнес-обучение как стиль жизни компании. Очень часто поводом к обучению персонала является обнаружение незнания: когда в ходе реализации сотрудниками рабочих функций выявляется недостаток тех или иных предметных знаний или личностных качеств. Для решения этих проблем компании и прибегают к бизнес-образованию. Однако такой подход основан на слишком упрощенном восприятии бизнес-образования. В реальности обучение сотрудников — это процесс с массой позитивных побочных эффектов, которые подчас важнее, чем собственно приращение знаний. О каких эффектах идет речь?

Во-первых, обучение в компании — это форма общения между сотрудниками и руководством. Изначально количество таких форм ограничено — это совещания, тет-а-теты между сотрудником и руководителем, доведение информации до сотрудников с помощью документов. И, конечно, еще и обучение! Оказывается, что для решения многих вопросов обучение является единственной эффективной формой коммуникации. Невозможно ведь собрать совещание и объявить: «Сегодня у нас полчаса тим-билдинга!», — но легко представить себе обучение, где командообразование будет явной или подразумеваемой целью. Можно привести много подобных примеров.

Во-вторых, в рамках тренингов сотрудники не только отрабатывают полезные навыки и усваивают новые знания, но и раскрываются личностно. Подобное «раскрытие» часто невозможно в рамках привычного рабочего процесса.

В-третьих, мотивация персонала. Дополнительное образование, организованное работодателем, всегда было и остается аргументом в пользу компании, как для новичков, так и для уже работающего персонала.

Подводя итог вышеизложенному, мы можем сказать, что компании, которые делают обучение непрерывным процессом, получают «дополнительные очки» в конкурентной борьбе за счет улучшения внутрифирменной коммуникации и вовлеченности персонала.

От бизнес-образования — к практике! Эту идею можно считать священной коровой в бизнес-образовании: важно, чтобы участники обучения смогли в реальной практике использовать то, что было изучено и проработано. Однако с решением этого вопроса постоянно возникают проблемы. Корень этих проблем тоже хорошо известен. Среда собственной компании, куда возвращается сотрудник после обучения, отношение непосредственного руководства и коллег, востребованность полученных инструментов и методов — именно эти факторы определяют практическую пользу обучения. Все эти факторы находятся в ведении компании — заказчика обучения. И хотя руководство как мантру повторяет «надо, чтобы полученные знания использовались в дальнейшем...», оно же проявляет завидное равнодушие к соучастию в том, чтобы это произошло в действительности. Пассивность руководства не может служить оправданием для тренеров и тренинговых компаний, расписывающихся в своем бессилии повлиять на практическое применение тренингового материала и перекладывающих ответственность на своих клиентов.

Мы считаем, что ответственность тренинговой компании состоит в том, чтобы предложить и даже навязать заказчику подход к обучению, максимально повышающий шансы на то, что компания создаст благоприятные условия для применения и развития умений и навыков сотрудников, заложенных в ходе тренинга. Наши настойчивые рекомендации содержат три пункта:

1. Обязательное вовлечение непосредственного руководителя обучающихся на всех этапах учебного процесса: от планирования до контроля усвоения знаний и применения их на практике.

2. Организация большинства учебных мероприятий по проектному принципу (workshop), когда в результате обучения помимо персональных изменений и достижений участников рождается какой-либо документ, имеющий значение для фирмы в целом, например, рабочая инструкция по обслуживанию клиентов, мануал по делегированию полномочий, правила работы с ключевыми клиентами и т. д. Такой документ создается самим тренером или его ассистентом и передается участникам тренинга и компании-заказчику.

3. Использование заранее согласованной с заказчиком многоступенчатой системы контроля результатов обучения, например, решение итоговой практической задачи в конце обучения, включение материалов тренинга в периодическую полугодовую аттестацию, итоги которой влияют на мотивацию персонала.

Мы верим, что во многих принципиальных вопросах «чертик кроется в деталях», и именно провайдерам и профессиональным организаторам обучения эти детали известны лучше, чем самим заказчикам обучения. Именно тренинговые компании должны позаботиться о том, чтобы те, кого они обучают, сумели реализовать тот потенциал и те возможности, которые формируют тренинги, доказав на практике, в том числе и работодателям, что бизнес-образование действительно работает!


Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования