Эссе N18

<p>Инга Орлова </p>

25 мая 2014 г.

Перед тем, как развить основную мысль эссе, хочется — в качестве предисловия — озвучить наметившуюся тенденцию в крупных организациях, а именно сокращение HR-служб. Исследователи говорят нам, что эпоха информатизации, длившаяся с 1990—2011, сменилась на эпоху клиента и сотрудника. С одной стороны, клиент и сотрудник — это векторы разной направленности, но, если вспомнить формулу, что «внешне клиентоориентированную компанию можно построить только через внутреннюю клиентоориетированность», или «повышение вовлеченности команды повышает вовлеченность клиентов», пазл складывается. Повышение эффективности сотрудников и команды в целом — это та болевая точка, за лечение которой компании готовы платить. В связи с этим основные направления, которыми занимаются T&D - подразделения — это развитие персонала и управление командным результатом.

За последние годы из-за усилившегося темпа работы, увеличения информационного потока, а также личной ответственности руководителя даже небольшого подразделения за прибыль компании изменилось распределение функционала. Руки и мозг начальника пытаются освободить от задач, напрямую не влияющих на капитализацию организации. Все, что могли делегировать, сняли с плеч руководителей и перераспределили между другими подразделениями. В итоге подбором персонала, его адаптацией, обучением и развитием занимается служба HR. Но порой увеличение эффективности сотрудников и команды в целом также отданы на откуп этому подразделению. И вот он парадокс — есть управленец, который ставит задачи и контролирует, а от HR требуют сформировать команду, развить ее и замотивировать, т. е. по факту заняться руководством. Часто тренинги стали использовать как «волшебную таблетку» для коллектива, причина болезни которого — некачественное выполнение менеджером какой-либо управленческой функции. Запросы на обучение иногда звучат следующим образом: «У сотрудников потухли глаза, сделайте с ними что-нибудь» или «Они не хотят меняться», «Они сопротивляются развитию компании». Поэтому, сейчас в цене руководители, которые самостоятельно способны сформировать свою команду, оценить потенциал каждого сотрудника, понять, в чем нужно его развивать и как мотивировать. Функционал HR передают обратно руководителям, а данное подразделение сокращают в численности и меняют их роль, переводя в HR-партнеры.

И вот ответ на вопрос «чему же необходимо обучать человека в XXI веке?» — лидерству. А именно принятию на себя ответственности, умению развиваться самому и развивать свою команду и способностью вдохновлять (мотивировать/поддерживать) персонал на пути к успеху. Конечно же, это и формирование команды, т. к. сейчас практически все компании перешли на проектное управление. При этом речь идет не о тимбилдинге, а именно о сознательном подборе участников в команду — распределение ролей, принятие во внимание психотипов, понимание этапов развития команды, а главное, умение смотреть на нее в разрезе не только сегодняшнего дня, но и с перспективой на год.

Мир начинают завоевывать представители поколения Y, для которых самореализация, возможность создать что-то свое, изменить мир является основной внутренней движущей силой. Сейчас огромное количество бизнес-сообществ, встреч в бизнес-инкубаторах с опытными бизнесменами, мероприятий по обмену опытом проходят каждый день, причем это массовое явление характерно не только для Москвы. Поколение Y готово впитывать «все как губка», но время диктует изменение формата обучения, у них появился скептицизм к тому, кто и как обучает. Они больше доверяют практикам, даже с минимальным опытом, нежели гуру-теоретикам, им интересней учиться друг у друга.

В огромном информационном потоке Интернет-пространства, отмечается интерес к сжатому формату. Если вспомнить 2004 год, то текст на 2 листа и видео-ролик на 20 минут воспринимались нормально. Сейчас же текст больше 7 строчек вызывает напряжение от большого объема, а в просмотрах роликов лидируют видео продолжительностью не более 3—5 минут. Всем нужна информация по сути, без воды, без истории вопроса, технологии исследования — главное выводы и способ действия. Отсюда и формат обучения — сразу понять всю картинку — для этого активно используют инфографику (ментальные карты). Поколение Y характеризуется некой фан-культурой, поэтому игровой элемент в обучении захлестнул рынок T&D. Я не буду оригинальной, упомянув основную тенденцию — геймификацию обучения и перевода серьезной и скучной информации в комиксы.

В то же время нельзя делать предварительных выводов об эффективности подходов, мерилом здесь выступает только результат. Время — это бесценный ресурс, его не хватает, чтобы проверить все заранее, провести серьезные исследования, проще начать делать, а выводы выработать по итогам. Это значит, что, возможно, завтра мы увидим неэффективность какого-то подхода или появится что-то новое, полностью перечеркнувшее сегодняшнее видение. Примером может служить развеянный недавно миф о работе в режиме многозадачности или удаленной работе сотрудников.

Итак, подводя итоги всему вышесказанному, лидерство через игру — вот наш план обучения в XXI веке!


Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования