Эссе N50

Академия бизнеса EY
29 мая 2014 г.

Если начинать рассматривать данный вопрос с процесса организации обучения, то текущая тенденция по образованию внутрикорпоративных университетов сохранится. Корпоративный университет доказал свое право на жизнь как подразделение, готовое распространять знания компании без привлечения внешних поставщиков. Данная модель полностью оправдала себя как с точки зрения оптимизации затрат на обучение, так и с точки зрения сохранения уникальной внутренней экспертизы в компании без передачи ее вовне. Плюс к этому, корпоративный университет как подразделение компании имеет облегченный доступ к внутренним ресурсам, людям и знаниям, что, при наличии необходимой методической экспертизы по составлению и адаптации учебных программ, позволяет оперативно создавать и обновлять тренинги, ориентируясь при этом на текущую ситуацию в компании и любые изменения рынка.

Также компании будут вынуждены поддерживать формат дополнительного обучения молодых сотрудников в связи с переходом ВУЗов с 5-тилетней системы обучения на 4-х и 6-тилетнее обучение по программам бакалавриата и магистрата. Принимая во внимание, что при обучении по программе бакалавриата студенты недополучат один год профильного образования, а количество магистров, даже без учета грядущей «демографической ямы», будет сравнительно невелико, работодатели будут вынуждены восстанавливать недополученное обучение своих молодых сотрудников на рабочем месте.

В связи с все большей распространенностью внутренних университетов и стараниями ВУЗов предоставить своим студентам более приближенное к «рабочей жизни» образование, скорее всего так называемые базовые soft skills тренинги, такие как навыки презентаций или переговоров, будут становиться менее востребованными. В результате этого тренинг-компании, скорее всего, будут работать в основном в следующих направлениях:

· сложные консалтинговые проекты, связанные с внедрением новых нормативов, процедур, изменения корпоративной культуры и т. д., где обучение будет выступать одним из элементов реализации данного проекта, а новые программы на начальном этапе не могут быть прочитаны силами внутренних преподавателей корпоративного университета;

· как посредники, помогающие компании заказчика заполучить какого-то узкопрофильного специалиста для обучения сотрудников по определенному направлению или какому-то конкретному навыку;

· также будут оставаться востребованными форматы фасилитационных сессий и коучинга. Данные виды обучения с большой долей вероятности должны стать более «массовыми» по сравнению с сегодняшним днем. Сейчас в основном фасилитируются крупные стратегические сессии, а коучинг доступен руководителям среднего и высшего звена. В скором будущем оба этих формата должны стать более широко распространенными и доступными более широким группам сотрудников.

На изменение форматов взаимодействия с аудиторией неизбежно окажет влияние и смена поколений, которая сейчас происходит. Выходящее на работу поколение Y, с самого детства привыкшее к интерактивным развивающим компьютерным программам и телепередачам, так же как и участившиеся перемены, происходящие в бизнес-среде в связи с меняющейся политико-экономической ситуацией, накладывают определенный отпечаток на форматы обучения, которые будут становиться более востребованными и популярными.

Во-первых, обучение перестанет быть отдельным процессом в рабочей жизни сотрудника, как это происходит на данном этапе с существующими во многих компаниях индивидуальными планами развития, завязанными на выполнение КПЭ.

Внутреннее обучение приобретет практически непрерывный характер и из плановой активности перейдет в формат «обучения по требованию». Для реализации этого привычные для нас очные тренинги, покрывающие несколько связанных тем, изменятся. Будут использоваться короткие независимые модульные программы, доступные сотрудникам компании в виде интерактивных on-line модулей либо часто идущих отдельных блоков, предлагаемых сотрудникам корпоративным университетом в формате «тренинг-кафе». После прохождения нескольких модулей слушатели будут приглашаться на «круглые столы» для обсуждения и отработки изученных ранее навыков.

Во-вторых, изменится формат подачи информации. Все большее количество тем будет раскрываться через игровой формат. Уже сейчас популярны бизнес-игры и on-line симуляторы. Их количество и популярность будут только увеличиваться, а цена постепенно должна начать снижаться, делая их более доступными для компаний.

Так, программа on-boarding новых сотрудников может быть представлена в виде «квеста», в ходе которого новый сотрудник проходит ряд заданий, попутно выясняя о компании необходимую информацию, знакомясь с ее структурой и бизнесом различных подразделений и, в конце, получая свой диплом «из рук» генерального директора.

В-третьих, более старшие и опытные сотрудники, находящиеся сейчас на руководящих позициях и решившие со временем отойти от активной роли в бизнесе, будут все чаще сотрудничать с компаниями в роли наставников, будучи одновременно и «внутренними» коллегами, побывавшими в этом бизнесе, и внешними консультантами по отношению к определенным ситуациям и являя собой яркий пример «success story» для своих более молодых коллег.

Все выше перечисленное вместе с новыми бизнес задачами, которые ставит перед всеми постоянно изменяющийся рынок, сделает бизнес-обучение более гибким и индивидуальным, а работу в этой области более сложной и интересной.


Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования