Создание внутреннего учебного центра на примере компании «Ингосстрах»

Любовь Гвозилина, руководитель корпоративного университета ОСАО «Ингосстрах»
19 декабря 2005 г.
Мы продолжаем публикацию работ, занявших призовые места на конкурсе
«Мастер кадров».
Напоминаем, что «Мастер кадров» — это всероссийский конкурс для специалистов в области human resources, организованный группой газет «Работа Сегодня» и интернет-порталом Trainings.Ru.

Представляем победителя конкурса в тематической категории «Учебный центр компании» — корпоративный университет ОСАО «Ингосстрах» и его руководителя Любовь Гвозилину.

Общая информация о компании

• Компания основана в 1947 году;

• основные направления деятельности: — страхование (91 вид); — перестрахование; — инвестиционная деятельность;

• величина активов — 25 млрд. рублей (на 01.01.2005);

• совокупный сбор премии за 2004 год — 23,5 млрд руб.;

• 8% российского рынка страхования;

• 88 филиалов в России, 235 точек продаж;

• 11 дочерних компаний в ближнем и дальнем зарубежье;

• численность персонала головного офиса более тысячи человек, в филиалах — около двух тысяч;

• набор 150—180 человек в год;

• текучесть — 7,3% (2004 г.).

Описание работы

В 2004 году в компании началась разработка новой стратегии на период до 2007 года. Тогда же был создан проект «Корпоративный университет». Цель проекта — поддержка стратегии по заданным направлениям. Среди задач — подготовка и переподготовка определенных категорий персонала по функциональным направлениям (страхование и поддержка бизнеса), повышение деловой эффективности, достижение заданного качества менеджмента по выделенным управленческим компетенциям. Таким образом, Корпоративный университет — это система профессиональной подготовки и переподготовки персонала (далее — ППП), ориентированная на решение стратегических задач компании.

В январе 2005 года Корпоративный университет был организационно оформлен в структуре Управления по работе с персоналом.

Помимо трех штатных сотрудников, внештатными преподавателями Университета являются около 120 руководителей и специалистов компании; внутренние партнеры — главные специалисты по персоналу региональных центров — 10 человек; внешние партнеры — образовательные организации и тренинговые компании — 11. Техническую поддержку учебного портала осуществляет Департамент информационных технологий.

Для решения поставленных задач были выделены пять целевых групп персонала, каждой из которых присвоили коэффициент приоритетности:

Целевая группа
Количество персонала (на 28.06.2005)
Коэффициент приоритетности
Руководители
148
2
Кадровый резерв
163
2
Специалисты
701
1
«Регионы» (сотрудники филиалов)
1900
3
Агенты
518 (Москва)
1

По итогам аттестации персонала компании и центра оценки кадрового резерва (2004 г.) были выявлены потребности в обучении для каждой целевой группы (для агентов, которые не являются штатными сотрудниками компании, потребности были определены экспертно). В результате, для каждой целевой группы была разработана корпоративная программа и формы дополнительной подготовки.

Корпоративная программа направлена на формирование стратегических знаний и навыков, приоритетных для всей целевой группы. Дополнительная подготовка направлена на формирование знаний и навыков, необходимых для индивидуального развития сотрудников и руководителей.

Для обеспечения эффективности ППП используются внутренние и внешние формы.

Формы профессиональной подготовки

Внутренние: самоподготовка (учебный портал, фильмотека, Интернет); обучение под руководством куратора; корпоративные семинары и тренинги; видеосеминары; стажировки.

Внешние: специализированные программы; краткосрочные открытые семинары; зарубежные семинары и стажировки.

Учитывая приоритетность целевой группы «Регионы», был сделан дополнительный акцент на развитие дистанционных форм ППП — учебный портал (электронные курсы) и видеоформаты — семинары и конференции.

Всего в учебных мероприятиях 2005 года приняли участие 1900 человек (более 60% персонала компании) и 130 агентов (для сравнения: в 2004 году — 769, а в 2003 г. — 327 человек).

Эффективность ППП определяется следующей формулой:

K = Kv * Kp, где Кv — степень вовлеченности персонала в ППП и Кр — степень распространения полученных знаний и навыков.

Расчетный показатель определяет минимально необходимое количество персонала, который должен быть вовлечен в ППП в течение года для решения стратегических задач компании (не менее 60% целевой группы), и минимально допустимый уровень качества знаний и навыков, усвоенных в процессе ППП в течение года (не менее 60%). По итогам 2004 года количественный показатель составил 63%, качественный — 98% (была оценена только корпоративная программа подготовки руководителей).

Отзывы о корпоративных программах

Программа «Руководители»: «Решая задачи бизнеса, мы говорим на одном языке. Нам стало проще общаться с бизнес-консультантами». «Теперь для меня управление персоналом — реальная, четко структурированная деятельность с прогнозируемым результатом». «Я защитил бюджет, реально используя навыки, полученные в программе». «Применение данного навыка я разделил бы на два типа ситуаций — тактический „сдвиг“, когда приходится менять взгляд на вещи в текущей работе, текущих проблемах и задачах, и стратегический — изменение взгляда на долгосрочные пути развития бизнеса (в моем случае — информационных технологий в ИГС)». «Средний менеджмент (наиболее активные участники программы) выгодно отличается уровнем подготовки. Перед ними легко ставить задачи, они гибкие и техничные как руководители» (оценка руководителя).

Программа "Кадровый резерв":	"Программа обеспечивает эффективный переход от исполнительских функций к управленческим. Год назад я не думала, что смогу решать задачи, которые сейчас передо мной ставит руководство управления, я просто не знала, с какой стороны к ним подойти. После полугода занятий по программе я уверенно работаю по отработанным нами алгоритмам«.

Примечание. За период участия в программе 11 участников были повышены в должности; 6 человек с должностей специалистов были назначены начальниками или заместителями начальников отделов.

«Специалисты»: «Особо надо отметить Корпоративный университет за обеспечение подготовки по проекту «Международные стандарты финансовой отчетности». «У нас изменился климат в подразделении: все считали, что нам нужен стресс-менеджмент, но после программы по эффективной работе с клиентами стресса стало явно меньше». «Мы стали больше успевать, потому что изменился характер работы с телефонными звонками: врачи стали работать эффективнее».

Примечание: среди результатов ППП («деловая эффективность») руководители отмечают повышение интенсивности работы, снижение количества конфликтных ситуаций с клиентами, увеличение количества обслуженных клиентов за счет возросшей эффективности телефонных разговоров и личного контакта, снижение утомляемости сотрудников, повышение уровня мотивации к работе.

«Регионы»: «Мы не планировали заниматься страхованием сельхозрисков в этом году: вид сложный, специалистов нет. Видеосеминар очень помог: поняли, что сможем работать: все четко, конкретно, технология разработана, вставай и иди в поле». «Такие семинары особенно важны для сотрудников урегулирования убытков. Работа с клиентами самая тяжелая, и именно по ее результатам судят о компании в целом». «После программы понимаешь, что так работает вся компания, и ты должен соответствовать». «Прошу срочно продолжить семинары для других филиалов регионального центра: работа архиважная».

«Агенты»: «Я обучалась в разных страховых компаниях. Ингосстрах выше всех сравнений: программа для агентов адекватна профессиональному образованию. Прекрасные методические материалы, я каждый день с ними работаю».


Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования