На гребне волны: 6 тенденций в мире обучения и развития

Сьюзан М. Хэвфилд (Susan M. Heathfield)
29 декабря 2005 г.
Ищите новые направления развития для ваших тренинговых процессов, продуктов и персонала?

На берег уже хлынула волна, знаменующая будущее тренинговых программ. Она уносит с собой старые модели мышления и заставляет организации рассматривать обучение совершенно с иной точки зрения. Почему? Да потому что большая часть методов, которые годами применялись организациями в тренинговой сфере, не принесли желаемых результатов, если ожидаемые исходы вообще оговаривались. Да, именно результаты.

Теперь просто не приемлемо полагаться на то, что сотрудник во время обучающего курса чему-то научится, или, может быть, обучение его развлечет. Гибкие, склонные к изменениям организации, которые в будущем хотят добиться успеха, уделяют особое внимание развитию своего основного ресурса: кадров. Некоторые тенденции, из числа приведенных в этой статье, уже на протяжении нескольких лет вызывают интерес и приобретают новых последователей, но не всем организациям удалось оказаться на гребне волны. Кто-то еще только начинает отказываться от традиционных методов обучения.

Примите на вооружение стратегию консалтинга эффективности

Больше ни слова об оценке потребностей! Сейчас в цене специалисты в области обучения, способные предоставить услуги консалтинга эффективности (Performance Consulting). Обучение теперь нечто большее, чем просто перечень курсов. Даже самые лучшие из числа общих программ не способны удовлетворить потребности широкого круга людей и предоставить знания, необходимые для выполнения большого спектра служебных обязанностей. Рекомендованный подход в данном случае - взаимодействие с потенциальными клиентами внутри и вне компании с целью выявления их потребностей и разработки в дальнейшем адаптированного курса, который помог бы им достичь желаемых результатов.

Для этого необходим специалист, способный оценить потребности обучаемых и порекомендовать нужные упражнения, литературу, уроки, курсы, практические задания и методы, которые помогут клиентам добиться успеха. Этой цели вряд ли можно достичь, просто обговорив с клиентом удобное для него время занятий.

Для того чтобы предоставлять качественные консультации по эффективности тренерам необходимо иметь образование в области организационного развития, групповых процессов и владеть разнообразными методиками, которые помогут им в удовлетворении потребностей клиентов. Им также понадобиться активная поддержка со стороны руководства, так как они обретут большую самостоятельность в плане выполнения служебных обязанностей.

Для организации сложнее оценить результаты, которых удалось добиться при помощи консультаций и обратной связи (follow-up) с клиентами. В конце обучающего курса ученикам предлагается заполнить оценочную анкету ("smile" sheet), в которой подсчитываются баллы и выводится средняя оценка программы. Способ не вполне объективный, но зато такой отчет о результатах можно продемонстрировать руководству. Следуя другой тенденции, можно измерить успех Performance Consulting и обучающих программ по-другому, но сделать это будет сложнее.

Оцените результаты, чтобы увидеть эффект

На протяжении долгих лет четырехуровневая модель оценки тренинговых программ Дональда Киркпатрика (Donald Kirkpatrick) (1979) считалась единственно верным способом для определения результативности обучения. Однако организациям было трудно работать с этой моделью, поэтому с третий и четвертый уровни оценки применялись крайне редко.

  • На первом уровне оценка эффективности тренинга проводится на основе мнений (реакций) участников о программе.
  • На втором уровне оценивается степень усвоения знаний обучаемыми.
  • Третий уровень дает оценку изменениям поведения участников на рабочем месте в результате полученных на тренинге знаний.
  • На четвертом уровне результаты тренинговой программы рассматриваются с точки зрения оказанного влияния на изменение результатов деятельности компании.
Тренеры-специалисты, которые стремятся остаться в бизнесе и повысить репутацию своей организации, проводят оценку обучающих процессов и программ на всех четырех уровнях. Согласно данным Learning Resources Network:
  • 77% организаций обращаются к анализу реакций участников;
  • 36% измеряют степень усвоения материала;
  • 15% проводят оценку изменений поведения участников на рабочем месте;
  • и только 8% оценивают изменение результатов деятельности компании.
Все из вышеперечисленных критериев эффективности часто используются для оценки тренингов. Организации, желающие максимизировать потенциал вложенных в обучающие процессы средств, требуют результатов, которые можно измерить.

Учим учить других

Посетители сайта часто просят предоставить информацию о том, как можно научить менеджеров низшего звена и самих сотрудников проводить тренинги. Тренеры обладают основополагающими навыками преподавания, необходимыми для того, чтобы эффективно передать знания, но люди, работающие в Вашей организации располагают знаниями о рабочих процессах и контролируют их. На самом деле, когда руководитель проводит тренинговый курс, сотрудники скорее всего освоят вопросы, касающиеся их специализации.

К тренерам все чаще обращаются с просьбой передать свои преподавательские навыки экспертам в той или иной профессиональной области. Таким образом, способность учить других преподавать является приоритетной. Для того чтобы вести тренинги без участия тренеров специалистам-инструкторам необходимо отшлифовать свои навыки распределения ресурсов, оценки потребностей участников, разработки обучающих программ и предоставления консультаций по эффективности. Вот перечень характеристик, которыми должен обладать специалист-инструктор.

Перемены в системах предоставления тренинговых услуг

По данным отчета Learning Resources Network, в настоящее время 80 % занятий ведется непосредственно преподавателями, около 6% из них – дистанционно, в основном в режиме он-лайн. Компьютеризированное обучение без участия учителей составляет 13% от общего числа тренинговых курсов. Обучение «на рабочем месте», самостоятельное обучение и др. составляют примерно 9%. Ожидается, что популярность последней категории в будущем вырастет. На данный момент большая часть компьютеризированных обучающих программ доступна только на CD носителях.

Для предоставления доступа к тренинговым программам Интранет используется гораздо чаще, чем Интернет, но по прогнозам область применения обеих систем в будущем расширится. Ключ к успеху – это возможность совмещать несколько способов предоставления тренинговых услуг, что позволяет удовлетворить требования любого сотрудника. Если Вы не рассматриваете методы, в которых применяются CD носители, Интранет, Интернет, и в которых задействованы эксперты из той или иной области, то Вы ограничиваете свои возможности обеспечить нужды организации.

Каждый сотрудник – это Ваш клиент

Поскольку системы управления эффективностью и индивидуальные планы развития вымещают традиционную систему оценки, все больше сотрудников превращается в Ваших непосредственных клиентов. Эта тенденция усиливается разнообразием способов предоставления тренинговых услуг. В дополнение к аудиторным занятиям, сотрудники смогут приобретать знания посредством перекрестного обучения (cross-training), практических заданий на развитие, работы на различных должностях в пределах занимаемой ступени на карьерной лестнице, специальной литературы, занятий с инструкторами и прочих методов. Планы развития приобретают более индивидуальную ориентацию, что также требует индивидуального подхода к постановке целей, которых обучаемый хочет достичь в ходе тренинга. Существует тенденция к сокращению количества предлагаемых курсов , разработанных для подразделения или компании в целом. Поскольку персонал является стратегически важным фактором для будущего компании, вам придется предоставить своим сотрудникам возможность развиваться. Иначе подчиненные, которых Вы считаете наиболее ценными, найдут организацию, которая будет готова это сделать.

Проведение тренингов Just-in-time, по мере необходимости

Незамедлительное применение новых знаний, полученных за время обучения, позволяет сотрудникам опробовать новые модели поведения на практике. Тренинг, в ходе которого подчиненным предоставляется информация, которая окажется им нужна только через несколько месяцев или даже лет, обречен на неудачу. В будущем число обучающих программ, проводимых в соответствии с персональными планами развития сотрудников, как раз тогда, когда им это необходимо, продолжит расти.

И в заключение…

Эти шесть тенденций предопределяют ваше будущее в мире обучения персонала. Существует множество других тенденций, которые не упомянуты в статье, но если Вам удалось «поймать волну», похожую на одну из этих шести, то Вас ожидает долгий период процветания в вашей организации. Что может быть еще лучше?

Источник: humanresources.about.com

COPYRIGHT 2006 © Trainings.ru - портал об обучении и развитии персонала. Права на материал принадлежат компании «Амплуа-Брокер». При перепечатке ссылка на источник обязательна.

Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования