Номинация «Бизнес-тренер года»: Жалило Борис

Solutions2B
16 июля 2015 г.

Вы можете оставить свой голос за понравившуюся вам работу. Чтобы проголосовать за конкурсанта, необходимо поставить «Лайк» через кнопки в конце текста эссе. Подробности

 

 

 

Как избежать, сохранить, получить и преумножить... Актуальные для бизнеса темы обучения

Если отталкиваться от наибольших по количеству и наименее охваченных обучением групп, рынку нужны тренинги «Для тех кто всё знает и умеет» и «Для тех, кому ничего не нужно». Слова, которые труднее всего произнести любому сотруднику (в том числе руководителям), это слова «Я не знаю» и «Я не умею». У подавляющего большинства есть иллюзия знания и умения. Особенно в тех делах (продажи, маркетинг, управление), где нет единого эталона, с которым можно себя сравнить. А посредственные результаты всегда можно списать на ситуацию, условия, сезонность, кризис, и влияние окружающих... Таким образом, «актуальность» темы будет воспринята скорее, если сформулируете ее потенциальному заказчику или обучаемому на языке «неосознанной некомпетентности», то есть ситуаций или результатов.

Опросив руководителей нескольких сотен бизнесов, могу констатировать, что руководители хотят по сути не столько обучить своих сотрудников с помощью тренингов, сколько воспитывать. Большинство запросов и пожеланий руководителей включает достижение от сотрудников большей мотивированности, активности, исполнительности, ответственности, настойчивости, самостоятельности в достижении результата. А пожелания от обучаемых сотрудников сводится к персональным готовым таблеткам (фразам, скриптам, рекомендациям в формате «делай раз-два-три»), или хотя бы примерам (причем из параллельной более успешной Вселенной — обязательно из той же отрасли, страны, города, и абсолютно идентичной ситуации).

А значит, самыми актуальными темами для обучения для бизнеса будут:
«Для успешных руководителей: Ситуационные пилюли для подчиненных» (для достижения результата от подчиненных, повышения производительности, снижения себестоимости и трудоемкости управляемого процесса и бизнеса) и

«Для сотрудников: «Раз-Два-Три» инструкция по эксплуатации работодателя/коллег/клиентов для достижения личных целей»(личного дохода, карьерного роста, статуса, стабильности, облегчения работы и получения удовольствия).

Обучаемый начинает с выбора желаемых для себя результатов обучения, а также способов их проверки/измерения. Во втором случае желаемые результаты выбирает как сам участник, так и заказавший обучение для сотрудников непосредственный руководитель, а задача тренера-консультанта-коуча увязать эти цели-результаты, сделать их единонаправленными. Например, детализируя или обобщая ожидаемые результаты на разных уровнях оценки результата по старику Киркпатрику. Выбор желаемого результата это не просто выбор обучения, это уже его начало. И формат этого первого шага не так принципиален — анкетирование, скайп-консультация, модерация в начале, или предтренинговая встреча. Содержание программы обучения простое и универсальное: 1. Требуемые действия (что, где, когда, как и зачем я должен делать?); 2. Контекст: Что в этом может помочь и помешать? Как вне так и внутри меня); 3. Внедрение: реализация пункта 1 в контексте 2, до тех пор, пока не будет достигнута поставленная цель. Обучение — не процесс передачи знаний, или их получения. Это изменение поведения и его последствий, то есть результатов. И пока не изменились поведение и последствия, то есть не достигнуты результаты, обучение не произошло.

Поэтому формат обучения должен быть достаточным для достижения такого результата, обучение должно быть мультиформатно. И форматы адаптированы или адаптируемы к обучающемуся. Помните старый добрый Цикл Колба? Обучаемые могут иметь разный стиль обучения, а также разную стадию осознанности незнания и неумения. У обучаемого должна быть возможность «запрыгнуть» в программу на любой из стадий цикла, который считает для себя наиболее приемлемым. И «сойти» на любой из стадий, но не ранее чем пройдены все стадии, и достигнут желаемый результат. Управляешь подчиненными? Хочешь вначале услышать/увидеть новые идеи, и обсудить их с себе подобными? Заходи на семинар/вебинар, или начни с проработки мультимедийного онлайн-учебника, обсуди с коллегами на семинаре, на рабочем совещании с подчиненными, и в соцсетях. А после внедри, проанализируй последствия, предоставь доказательства достижения желаемого результата (итоги по показателям, документы, видеозаписи или аудиозаписи процесса). Хочешь начать с анализа своего непосредственного опыта? С изучения и критического осмысления чужого опыта? Добро пожаловать на эту же программу обучения, но «в другие двери» и на других стадиях... Ныряй в водоворот общения с обучающим, однокашниками (однозадачниками), встреч, переписки и чата, звонков, коротких сообщений, вебинаров и веб-конференций, обработки цифр по ключевым показателям задачи, работы с видео и текстами, а также ежедневной деятельности обучаемого с применением частичек предоставленных знаний, инструментов, технологий. Чем более похож процесс обучения на привычный для обучаемого рутинный рабочий процесс, тем легче он будет принят и быстрее сработает.
И главное, шаг за шагом, контакт за контактом, сообщение за сообщением, обУЧаемый и обУЧающий продвигаются к цели как соУЧастники... J


Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования