Номинация «Бизнес-тренер года»: Шульченко Марианна

Шульченко Марианна
20 июля 2015 г.

Вы можете оставить свой голос за понравившуюся вам работу. Чтобы проголосовать за конкурсанта, необходимо поставить «Лайк» через кнопки в конце текста эссе. Подробности

 

 

 

Актуальные для бизнеса темы обучения

Отношение к бизнес-обучению в России сегодня остается неоднозначным: от признания его как необходимого инструмента развития компании до полного отрицания его ценности и полезности.

Определенную роль в формировании позитивного или негативного отношения к обучению играют исполнители главной партии – бизнес-тренеры. Создание программ под конкретные задачи компании, грамотная организация процесса обучения и профессиональное ведение тренинга приводят к запланированным устойчивым изменениям в компании. Это дает руководителю или собственнику основание отнести обучение к ресурсам бизнеса. И, наоборот, типовые программы тренинга без учета специфики бизнеса снижают результативность и превращают обучение в развлечение или формальную обязанность, строго встроенную в план работы. Тогда обучение в глазах руководителя закономерно становится статьей расхода и при первых затруднениях в компании попадает под сокращение.

Как усилить ценность обучения для бизнеса? Конечно, исследовать, определять потребности компании в обучении. И еще, предлагать руководителям бизнеса актуальные в настоящий момент темы обучения.

Какие программы тренингов сегодня наиболее актуальны? Я хочу обозначить две темы. Это «Наставничество» и «Управленческая коммуникация».

Тренинг «Наставничество» направлен на то, чтобы производственные компании малого и среднего бизнеса своевременно решали вопрос обеспечения профессиональными работниками через обучение новичков на рабочих местах опытными сотрудниками, то есть наставничество. Наставничество позволяет быстро вывести нового сотрудника на высокий уровень производительности, обеспечить качество выполняемых операций, сформировать лояльность к предприятию. Это возможно только при профессиональном подходе наставников к обучению

новичков. Но если процесс наставничества недостаточно организован и происходит стихийно, то возникают сложные ситуации, недопонимание между учеником и наставником. В результате у наставника снижается желание учить, а у ученика пропадает интерес и к обучению, и к работе. Для преодоления возможных трудностей при подготовке молодой смены производственников тренер использует ряд последовательных шагов:

  1. Информирование всех сотрудников производства о внедрении системы наставничества. Выявление организационных факторов, потенциально затрудняющих деятельность наставников.
  2. Выбор желающих стать наставниками из сотрудников производства.
  3. Создание условий (организация рабочих мест наставников, определение форм стимулирования).
  4. Обучение наставников, защита проекта «Я – наставник!».
  5. Создание регламентирующей документации но наставничеству.
  6. Сопровождение наставников при обучении новых сотрудников на рабочем месте.

Наиболее удобно проводить обучение блоками по 4 часа, 1 раз в неделю. Это позволяет и процесс производства сохранить практически неизменным в дни обучения, и дать будущим наставникам завершенный блок теории и практики в формате «обучение действием». Мини-теоретические блоки формируют понимание сути работы наставника, объясняют особенности обучения взрослых людей и раскрывают процесс формирования умений у новичка. Ролевые игры направлены на отработку приемов коммуникации с новичком, например, при инструктировании и предоставлении обратной связи по итогам выполнения задания. Творческие задания позволяют прочувствовать отличие позиции наставника от позиции руководителя, встроить обучение новичка в график своей работы.

Тренинг «Управленческая коммуникация» - отличный инструмент повышения эффективности бизнеса. Неумение передавать информацию и воспринимать ее может загубить даже самые отлаженные бизнес-процессы. Например, появилась личная неприязнь – информация забылась и вовремя не дошла до адресата. Или, руководитель поставил задачу не профессионально, а как привычно, по-житейски. Подчиненный сделал так, как понял. А это часто это не совпадает, и результата нет. Тогда руководитель винит сотрудника за непроходимое невежество, а подчиненный видит в руководителе человека, которые не организует процесс, а «сливает» эмоции. Результативность невысока. В обучении через ролевые игры руководители учатся ставить задачу, давать обратную связь, вести мотивирующую беседу, поддерживать, проводить результативные собрания, на которых рационально используется время и решаются задачи, снижать конфликтный потенциал в коллективе. Тренинговый формат обучения позволяет на практике в ролевых играх оттачивать коммуникативные приемы. Метафорические и деловые игры расширяют спектр возможных приемов общения с подчиненными и с руководителями смежных структур. По организации обучения можно рассматривать два варианта без снижения качества обучения: традиционное двухдневное обучение и блоки по 4 часа в день. Второй вариант дает возможность встроить в обучение «домашнее задание», что тоже играет на рост результативности обучения.


Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования