Номинация «Компания года»: Корпоративное обучение: от нагромождения к системе

Экватор
27 июля 2015 г.

Вы можете оставить свой голос за понравившуюся вам работу. Чтобы проголосовать за конкурсанта, необходимо поставить «Лайк» через кнопки в конце текста эссе. Подробности

 

 

 

В современной реальности все большее количество нужных им знаний и навыков специалисты приобретают в своей компании (а не в ВУЗе и даже зачастую не в ходе предыдущего опыта работы). Чтобы такое обучение позволяло грамотно и с минимальными затратами решать задачи бизнеса, важно, чтобы оно было системным. О системном корпоративном обучении часто говорят, не осознавая полной сути этого понятия. Например, иногда под системным обучением понимают, что после обучения будет проведен еще и посттренинг. Однако для системного обучения этого недостаточно.

Чтобы определиться, что мы будем понимать под системой корпоративного обучения, обратимся к базовым понятиям системного мышления. В терминологии системного мышления систему часто противопоставляют нагромождению. И этот термин как нельзя более подходит к тому, как организовано обучение во многих компаниях:

  • Сотрудники проходят большое количество обучения, при этом отдельные тренинги и модули программ никак (или практически никак) не связаны между собой
  • Обучение предоставляют различные провайдеры, не имеющие достаточной информации о наполнении других курсов, из-за чего информация на различных обучениях может дублироваться или противоречить друг другу
  • Другие сотрудники, которые не проходили обучения (в том числе зачастую и непосредственный руководитель) не в курсе тематики и идеологии прошедшего обучения (то есть его подчиненный был на каком-то тренинге, но что он там узнал и что теперь должен применять, руководитель понятия не имеет)
  • Провайдера выбирают по его известности/репутации, опыту и цене, но редко принимают во внимание его соответствие/не соответствие корпоративной культуре и ценностям компании, из-за чего обучение может отторгаться лояльными сотрудниками компании
  • Чаще всего обучение не связано с KPI или другими критериями оценки того, какие навыки необходимы сотруднику для выполнения своей работы на превосходном уровне

В результате и в головах у сотрудников образуется нагромождение из кусков не связанных между собой тренингов, курсов и программ, причем в основном это нагромождение ЗНАНИЙ и ИНФОРМАЦИИ. Так происходит потому, что, как известно, за один тренинг навыки не нарабатываются. Но они не нарабатываются также и в хаотичных наборах обучения. В этом случае сотрудники оказываются не мотивированы применять полученные идеи и умения на практике, потому что у них в головах все путается. И проще делать, как делал всегда.

Логично предположить, что для реального повышения эффективности работы, сотруднику нужно быть частью системы корпоративного обучения. Что же такое «система»? Не мудрствуя лукаво, возьмем определение из Википедии: «Систе́ма — множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство». Нас в этом определении будет интересовать вот эта часть: «множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом». Именно в этом кроется ответ на вопрос, каким образом создать в компании систему (а не нагромождение) корпоративного обучения.

Какие в этой системе нужны отношения и связи?

  • Между культурой и ценностями компании и обучением: по возможности, любое обучение должно быть напрямую связано с философией компании. Например, во многих компаниях внедряются идеи бережливого производства, но далеко не во всех, как в СИБУРе каждое обучение для сотрудников, связанных с внедрением производственной системы, начинается с контакта по безопасности.
  • Между провайдерами обучения (если они работают в рамках одной программы или примерно с одним составом людей), которые должны быть в курсе того, что и как делают другие тренеры во время своего обучения
  • Между сотрудниками, уже прошедшими определенное обучение – например, через внутренние форумы или группы в социальных сетях, а также
  • Между руководителем и сотрудниками, прошедшими обучение – важно, чтобы руководители были в курсе того, что именно должен научиться делать сотрудник в результате обучения, тогда он сможет оказать ему поддержку
  • Между разными тренингами и блоками обучения – должны быть несколько ключевых идей и навыков, которые красной нитью проходят через все обучение

Выстраивание такой системы может потребовать от учебного центра и HR серьезных усилий, но и эффективность такого обучения возрастет многократно.


Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования