Номинация "Компания года".Кадровый консалтинг: время комплекных подходов

10 августа 2015 г.

Вы можете оставить свой голос за понравившуюся вам работу. Чтобы проголосовать за конкурсанта, необходимо поставить «Лайк» через кнопки в конце текста эссе. Подробности

 

Есть старый анекдот. Сидит цыган на лестнице, смотрит на бегающую вокруг него толпу чумазых ребятишек и думает с тоской: «этих помыть или новых наделать». Этот анекдот хорошо иллюстрирует сегодняшние тенденции в изменении спроса на кадровый консалтинг.

Еще несколько лет назад клиент, при неудовлетворительных результатах работы персонала, часто принимал решение «новых наделать» и приходил в кадровое агентство со сформированным запросом: «меняем, эти плохо работают», причем переубедить его в том, что надо «этих помыть», то есть разобраться в системных ошибках управления, которые приводят к неэффективности персонала, было довольно сложно. Или наоборот, запрос: «обучите их всех продажам, а то плохо продают», а в ходе диалога выясняется, что у людей система стимулирования не завязана на результаты работы и они не видят смысла вкладываться.

Мы рады приходу (и активно вкладываемся в него!) нового подхода к решению кадровых вопросов. Он более вдумчивый. Руководители компаний пытаются разобраться в причинах проблем, анализируют не только работу сотрудников, но и всю систему управления персоналом в целом.

Есть несколько оснований для формирования этой тенденции:

1) Существенно выросли компетенции у служб персонала внутри компаний. Чаще стало удаваться добиться статуса HR-партнера, влиять на руководителей и приводить их к мысли, что корень ситуации может лежать в самой структуре или неэффективной системе управления, а не в людях.

2) Усложнилась демографическая ситуация. Кадровый «голод» не позволяет легко отказываться от сотрудников. Дальневосточный регион, к сожалению, не может похвастаться приростом населения. Основы этой ситуации лежат еще в 90х годах. Молодые специалисты, которые сейчас должны наполнять рынок труда и составлять конкуренцию, в то время просто были не рождены. А те, что есть, как, впрочем, и уже состоявшиеся профессионалы, едут за развитием карьеры в западные регионы.

3) Рынки постепенно насыщаются, конкуренция стала острее, что заставляет компании глубже смотреть на вопросы эффективности и повышения производительности.

Ориентируясь на комплексный подход в решении проблем, консультант на запрос клиента «обучите персонал клиентоориентированности», должен задать несколько вопросов. Например: какой профиль компетенций используется при подборе и насколько набранные люди ему соответствуют, какая система стимулирования, как давно проводили оценку, насколько решены организационные вопросы, есть ли стандарты обслуживания клиентов в компании, и какая система контроля. И только после получения ответов, предлагать комплексную программу, которая, скорее всего, будет включать не только само обучение, но и другие мероприятия.

Оправданность такого подхода подтверждают и результаты последних исследований в HR-индустрии. Например, обучив персонал на тренинге, можно добиться роста эффективности в среднем на 15—22%. Но если еще сопроводить это обучение полевым аудитом, индивидуальным коучингом сотрудника, разработать и внедрить необходимые для повышения результативности работы регламенты (стандарты, инструкции и др.), поддержать это нужным в данной ситуации стилем управления и системой стимулирования, то рост эффективности достигает в среднем 88%.

На первый взгляд, комплексный подход кажется более дорогим и трудоемким решением. Задача консультанта показать заказчику, что инвестиции с лихвой окупятся повышением производительности и позволят сохранить результат на длительный период.


Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования