Тренингс.ру
Исследование "враждебных" руководителей
В США компании ежегодно теряют $24 миллиарда от так называемого «враждебного» поведения руководителей — постоянных практик унижения и подавления подчинённых. Проблему в России впервые исследовали Евгения Балабанова, Мария Боровик и Вероника Деминская.

Суть явления

«Враждебное» поведение руководителя (ВПР), или abusive supervision, не нужно путать с авторитарным стилем управления или понимать как отдельный стиль лидерства. Унижая сотрудников (оскорбления, грубое обращение, нарушение интересов, злоупотребление властью и проч.), начальник-абьюзер (от англ. abuse — насилие) преследует не рабочие, а личные интересы.

В фокусе внимания ученых феномен abusive supervision оказался в последние 20 лет, в основном в США и Западной Европе. Специальное исследование в России проведено впервые. Оно базируется на анализе результатов анонимного анкетирования слушателей одного из онлайн-курсов на интернет-платформе «Открытое образование (198 анкет) и более 20 мини-кейсов — кратких описаний слушателями курса различных проявлений ВПР, с которыми им приходилось сталкиваться.

Абьюзер в действии

Наименее распространенными и даже экзотическими практиками ВПР в российских компаниях по итогам анкетирования названы националистические и сексистские выпады (высказывания, неприличные комментарии и жесты руководителя) в адрес сотрудников.

Чаще всего «враждебное» поведение проявляется в:

  • принуждении к выполнению рутинной и неквалифицированной работы (с этим сталкивались 24% респондентов);
  • осуществлении нововведений, касающихся работника, без предварительного обсуждения с ним (23%);
  • «публичных порках», критике в присутствии других (22%);
  • обмане (19%);
  • игнорировании мнения и инициативы сотрудников (19%).
Всего авторы исследования выделяют 21 индикатор ВПР. Кроме уже упомянутых, начальствующие абьюзеры могут нарушать обещания, не замечать заслуг, намеренно мешать в работе, препятствовать карьере, несправедливо распределять вознаграждение, грубить, обвинять в некомпетентности, насмехаться и проч.

Власть личности

С «враждебным» поведением руководителей в той или иной степени сталкивались 56% опрошенных. Его мотивы они объясняют двумя основными причинами: желанием продемонстрировать власть и неумением общаться с подчинёнными.

По словам ученых, это подтверждает, что ВПР — феномен «в большей степени социальный, а не психологический», то есть не сводится к личности, а отражает «отношения власти в организации».
Впрочем, индивидуальные качества остаются одной из предпосылок «враждебного» поведения. Зарубежные авторы связывают его с социально-демографическими особенностями «агрессоров», в частности — возрастом (чаще грубо обращаются с подчинёнными молодые руководители) и полом (мужчины более расположены к жёсткому, а женщины — к гуманному управлению).

Российское исследование с этими выводами разошлось. Так, чаще всего о проявлениях «враждебного» поведения упоминали женщины, начальниками которых также являются женщины. Кроме того, склонными к унижению и подавлению нижестоящих оказались, скорее, представители старшего поколения руководителей.

Кнутом и пряником

По данным зарубежных учёных, провоцировать неэтичные действия начальников могут организационные условия: недружелюбный климат в компании, жёсткая иерархическая структура, недостаточно разработанная система вознаграждения и служебного роста.

Российские исследователи подтвердили, что ВПР связано:

  1. с интенсивностью общения подчинённого и руководителя . Чем больше времени они проводят в непосредственном контакте, тем больше негатива первый получает от второго;
  2. с отсутствием позитивных управленческих практик. Чаще упоминают о наличии проблемы сотрудники, трудовая жизнь которых в последние два года не получала положительных импульсов (обогащение содержания труда, карьерное продвижение и проч.);
  3. с зависимостью уровня материального вознаграждения от личных отношений с начальником. Система, при которой размер и основания для поощрения отданы на откуп руководителям, становится питательной средой для ВПР: контролирующий важный ресурс получает власть и может ею злоупотреблять. Этот результат, по мнению авторов работы, «особенно значим, учитывая, что большинство руководителей сегодня по-прежнему уповают на управление методом кнута и пряника».

Ответ униженных

Наиболее частой реакцией на «враждебное» поведение становится желание сменить работу или конкретные шаги по поиску новой. Пятая часть оскорбленных занимает выжидательную позицию (надеется на улучшение ситуации без своего вмешательства). Настрой на прямое противостояние обидчику (спорить, защищаться) почти отсутствует, в лучшем случае ищут поддержку у третьих лиц.
«Лучшие уходят, худшие терпят» — формулируют выявленную закономерность исследователи: «Высокоресурсные сотрудники — уверенные в себе, квалифицированные, востребованные — в большей степени склонны привлекать внимание к проблеме, защищаться или покидать организацию. Низкоресурсные, наоборот, предпочитают молчать или противостоять в скрытой форме: саботажем, порчей имущества, воровством, снижением рабочих усилий».

Изучить и пересмотреть

«Враждебное» поведение начальства отрицательно сказывается не только на работниках (ухудшает физическое и психологическое самочувствие, провоцирует эмоциональное выгорание, снижает удовлетворенность жизнью), но и на состоянии организации.

Финансовые потери американских компаний из-за последствий ВПР (абсентеизм, затраты на лечение, снижение производительности, уход сотрудников) ежегодно составляют $24 миллиарда. В России подобных подсчетов не проводилось, но негатив, общий для всех, очевиден. Человеческий потенциал организации используется неэффективно: она не получает того вклада, который был бы при более гуманном менеджменте.

Абьюзеры на руководящей должности наносят урон, и это, считают учёные, — повод не только для внимания к самому явлению, но и к пересмотру традиционных взглядов на «сильного» руководителя на этапе кадровых назначений, при определении полномочий и оценке эффективности управленческой деятельности.

Авторы исследования:
Евгения Балабанова, профессор факультета социальных наук, заместитель директора Центра исследований социальной организации труда и деловой сферы НИУ ВШЭ
Мария Боровик, Demand Planner, Нестле Россия
Вероника Деминская, аспирант Центра исследований социальной организации труда и деловой сферы НИУ ВШЭ

Источник: iq.hse.ru
11 МАРТА / 2019

По вопросам размещения статей
Анастасия Попова
npopova@amplua.ru
По вопросам размещения рекламы на портале
Информационное партнёрство
Анастасия Шеламова
shelamova@amplua.ru
+7 (963) 635-39-30
По остальным вопросам